Nezdravá kultura demotivuje jednotlivce, destruuje vztahy a paralyzuje celý tým

Jakým způsobem budovat zdravou kulturu v týmu a proč je to tak důležité? Podíváme se na šest prvků, které jsou přítomny v týmech, které fungují zdravým způsobem. Pokud chceme pracovat v týmech a organizacích, které jsou efektivní při dosahování svých cílů, potřebujeme cílevědomě těchto šest prvků budovat a rozvíjet.

Jednoduše řečeno, kultura týmu znamená především to, jaké hodnoty jsou pro nás skutečně důležité a jak se k sobě chováme. Kulturu týmu tvoří i další s tím související věci jako například společná vize a cíle i volba prostředků k jejich dosahování. Kultura organizace zasahuje v důsledku i do takových věcí, jako je úprava zevnějšku, prostředí či hygiena. Atmosféra v týmu, tedy to, jak se v kolektivu cítíme, a kterou vnímá i návštěvník, je ovocem kultury týmu.

Můžeme mluvit o kultuře týmu i kultuře celé organizace. A to, co platí pro jedno, platí v jiném měřítku i pro druhé. Kultura týmu obsahuje věci jasně definované ale i věci nevyslovené, a přece akceptované a dodržované. Jsou to nejen věci, které děláme, ale také věci, které neděláme. I když velké organizace mají obvykle nějakým způsobem definovány základní prvky své kultury, každý místní kolektiv či mikro tým má i svoji specifickou kulturu.

Kultura týmu (i organizace) tvoří jednu z jejích základních charakteristik. Lidé uvnitř si to ani nemusí uvědomovat, podobně jako ryba nevnímá vodu, ale lidé zvenčí ji vnímají intenzivně. Směrem dovnitř kultura buď napomáhá dosahování deklarovaných cílů, nebo představuje překážku v jejich dosahování. V extrémním případě se může stát, že žádné cíle ani nejsou jasně definovány. Toto hrozí zejména organizacím ve státním a nepodnikatelském sektoru (školství, církve, neziskové organizace).

Přinášíme proto šest prvků, které buď napomáhají, nebo brání budování zdravé kultury v týmu. Samozřejmě tento seznam není vyčerpávající, ale může nám dobře posloužit jako východisko při uvažování o naší vlastní organizaci či týmu.

1. Prvním znakem nezdravé kultury je nejasná vize a hodnoty

V naší kultuře není zcela běžné, aby vize a hodnoty organizace byly jasně definovány. A i když jsou, je to často jen formální záležitost, která se reálně nepřenese naplno do fungování organizace. Hodnoty jsou často předpokládané, ale pokud o nich nikdy nepadlo slovo, není vůbec jisté, že členové jednoho týmu mají stejné hodnoty. Navíc často vzniká nesoulad mezi hodnotami deklarovanými nebo požadovanými a mezi hodnotami reálnými.

Požadovanou a deklarovanou hodnotou může být například „náš zákazník – náš pán“. Ve skutečnosti však jsou zaměstnanci otráveni, bez zájmu, když je zákazník osloví s otázkou. Jiným příkladem může církev, v níž je nezištná láska vysoce ceněná hodnota, ve skutečnosti se však lidé mohou chovat velmi egoisticky. A tento rozpor si dokonce ani nemusí uvědomovat!

Pokud není jasně definována vize, nevíme, o co vlastně usilovat, kam směřovat. Velice snadno se stane, že členové týmu sledují své vlastní egoistické cíle, dokonce na úkor organizace a ostatních členů týmu. Nedostatek vize a nesoulad v hodnotách vede k nedorozuměním, konfliktům a nižší efektivnosti týmu. Naopak prvním znakem zdravé kultury je jasná a lákavá vize a jasně definované hodnoty.

2. Slabá a neefektivní komunikace je druhým znakem nezdravé kultury

Neefektivní komunikace znamená, že se v týmu komunikuje málo a když už se komunikuje, činí se tak bez výsledku. Informace se dostávají ke členům týmu pozdě, jsou neúplné, ne každý obdrží stejnou informaci. Vzniká velký prostor pro nedorozumění a domýšlení si. Taková atmosféra je i lidsky neúnosná, nemluvě o tom, že při nedostatečné komunikaci lze jen těžko očekávat, že budeme efektivní při dosahování společných cílů.

Naopak znakem zdravé kultury je silná, dostatečná a efektivní komunikace. V zásadě platí, že vždy je lepší komunikovat více než méně. A pokud už si myslíme, že komunikujeme dostatečně, je třeba ještě přidat.

3. Vyhýbání se těžkým věcem je třetím znakem nezdravé kultury

V každém kolektivu časem vzniknou náročné situace. Problémy pracovní i vztahové. Pokud se vyhýbáme tomu tyto těžké věci řešit, vytváří to v kolektivu napětí. Vždy se najde někdo, kdo se může cítit znevýhodněný, komu bylo ublíženo, kdo udělal chybu... Pokud vedoucí tyto problémy zametá pod koberec, tváří se, že se nic nestalo, když se jde dál, aniž by byly vyvozeny důsledky a provedena náprava, tak to poznamená atmosféru celého týmu. V takovém případě neplatí, že čas věci vyřeší. Nevyřeší, spíš se časem věci ještě budou nabalovat a zhoršovat.

Naopak znakem zdravé kultury je, že problémy jsou adresovány rychle. I když to znamená vystoupit z komfortní zóny, i když je to nepříjemné, i když je případná konfrontace těžká, méně škody nadělá, pokud se problémy řeší promptně.

4. Poskytování slabé nebo dokonce neposkytování žádné zpětné vazby je dalším znakem nezdravé kultury

Zpětná vazba může být pozitivní i negativní. Můžeme chválit nebo kritizovat. Obojí je třeba. Vyhýbání se negativní zpětné vazbě souvisí s předchozím bodem. Ale samozřejmě je třeba oceňovat i úspěchy a snahu. Pokud vedoucí neposkytuje dostatečnou zpětnou vazbu, ostatní nevědí, co dělají špatně a nejsou ani motivováni se snažit. Znakem zdravé kultury potom je, když je zpětná vazba podávána upřímně, otevřeně a transparentně.

Zdravá komunikace v týmu, doma nebo s Bohem? Vždy posiluje vztah a důvěru!

5. Znakem nezdravé kultury je i to, když je omezena možnost, aby přispěl každý člen týmu

Toto zní na první pohled nesmyslně - vždyť který vedoucí by nechtěl, aby každý člen týmu přispěl na maximum? Nemyslí se zde však odpracované hodiny práce, ale to, zda má každý člen v týmu slovo, zda může zaznít jeho hlas, zda je jeho názor a návrh vyslechnut a poctivě zvážen. V naší kultuře je běžné řízení shora a od těch dole se očekává pouze „držet hubu a krok“. Takový způsob vedení je vhodný v krizových situacích (armáda, záchranné složky), je však naprosto nevhodný pro fungování ve standardním režimu, protože dusí kreativitu a iniciativu.

Naopak znakem zdravé kultury je, když má každý neomezené možnosti, aby něčím přispěl. Zdravá kultura je místo, kde nápady každého člena týmu jsou považovány za plnohodnotné a jednotlivci tak mohou přispívat ke změně.

6. Šestým nezdravé kultury je, když organizace nemá žádné cíle a neslaví úspěchy

Jak již bylo zmíněno výše, podnikatelské subjekty si nemohou dovolit nemít určené cíle a jasný směr. Pokud toto chybí, tvrdě se to vymstí, protože v tvrdém konkurenčním boji půjdou dopředu ti, kteří mají v cílech jasno. Pokud nevíme, kam směřujeme, nevíme ani, jak se připravit na cestu, neumíme se zapojit, neumíme přispět.

Naopak znakem zdravé kultury jsou jasně dané cíle, přičemž každý posun se společně slaví. Máme-li definované cíle, víme jasně, kdy jich dosahujeme. A když jsme dosáhli vytyčené mety, je načase to spolu i oslavit. To znamená ocenit ty, kteří k tomu přispěli, poděkovat si a povzbudit se navzájem. To nám dává sílu a motivaci pokračovat v dosahování dalších cílů.

Jak již bylo u každého bodu naznačeno, nezdravá kultura demotivuje jednotlivce, destruuje vztahy a paralyzuje celý tým. Proto na zdravé kultuře záleží. Kultura je zároveň věc, která se neustále vyvíjí. Každý příchod či odchod člena týmu je výzvou pro kulturu dané organizace.

Jak čelíme novým výzvám a jsme zahlceni řešením problémů, může se nám snadno stát, že pozapomeneme na budování zdravé kultury. Proto je více než třeba si v pravidelných cyklech připomínat hodnoty organizace, představovat vizi a jasně definovat cíle. Je třeba neustále pracovat na vzájemných vztazích a komunikaci, poskytovat zpětnou vazbu a korigovat nezdravé projevy.

Když přijímáme do týmu nového člena, je třeba si být vědom, že není důležité jen to, jaké má dovednosti, protože dovednosti se může naučit. Stejně důležité je i to, jaké má hodnoty a zda jsou kompatibilní s organizací. Naučit člověka hodnotám je velmi obtížné, ne-li přímo nemožné. Ke změně svých hodnot musí být člověk velmi silně motivován zevnitř.

Kdo je zodpovědný za kulturu v týmu? V první řadě ten, kdo tým vede. Teprve potom ti další. Proto pokud je kultura v týmu nezdravá, je třeba se první podívat na způsob vedení a přehodnotit jej. Změny nejsou jednoduché, chceme-li však být zdravou organizací, potřebujeme na této změně pracovat.

Dobrý vedoucí nikdy nesvaluje vinu na druhé, ale bere na sebe plnou zodpovědnost za stav věcí. Tak jsou i ostatní vedeni k tomu, aby nehledali výmluvy, ale řešení a nesli plnou zodpovědnost za své místo a fungování v týmu. Jak říká Craig Groeschel: „Můžete přinést výmluvy nebo můžete přinést změnu, ale nemůžete obojí“. Co si vybereme?

→ Otázky ke zvážení při rozhodování:

Jsou rozdíly v hodnotách v rámci týmu poněkud odlišné nebo zásadně odlišné? Popiš tyto rozdíly.
Můžeš nadále přispívat ke změně nebo rozdíly v hodnotách omezují tvé možnosti v tom, co můžeš udělat?
Pokud se věci zásadně nezmění, budeš schopen podporovat toto vedení i za dva roky? Nebo rozdíly v hodnotách zapříčiňují přílišnou frustraci?
Jsou tvé hodnoty natolik odlišné, že si myslíš, že tvůj odchod by přinesl úlevu vedoucímu týmu/organizace/většině členům vedení?
Pokud jsi v manželství, co si o tom myslí manžel/ka?
Na základě toho, jak sis zodpověděl tyto otázky výše, co si myslíš, že bys měl udělat?

Autor: Ondrej Kolárovský
Zdroj: Idea-List
Použité zdroje: Craig Groeschel: The Forbidden Phrase